Dafür stehen wir!
Modernes Berufsbeamtentum
Update für das Beamtentum
Eine stark überalterte demografische Struktur, die jahrzehntelang verfehlte Einstellungspolitik und der allgemeine Fachkräftemangel führen im öffentlichen Dienst schon jetzt zu einem erheblichen Personalmangel. Dies wird sich durch die Altersabgänge der geburtenstarken Jahrgänge in den nächsten Jahren noch deutlich verschärfen. Um hier gegenzusteuern und den öffentlichen Dienst personell nachhaltig und zukunftsfähig aufzustellen, müssen mehr Fachkräfte gewonnen, aber vor allem auch gehalten werden. Verbeamtet zu werden ist dabei für viele junge Menschen eine attraktive Perspektive. Sich immer nur auf das offensichtliche Argument der Arbeitsplatzsicherheit zu verlassen, reicht in Zeiten von nahezu Vollbeschäftigung aber nicht aus. Stattdessen muss das Beamtentum zeitnah weiterentwickelt und moderner gestaltet werden.
Die bbw-jugend ist gemeinsam mit ihren Mitgliedsverbänden und Fachjugendgewerkschaften im Kontakt mit vielen jungen Menschen und kennt deren Erwartungen und Anforderungen. Wir wissen, warum sich Nachwuchskräfte heutzutage für eine Beamtenlaufbahn entscheiden, aber auch, warum sie diese teilweise nach kurzer Zeit wieder verlassen. Flexibilität, ein modernes Arbeitsumfeld, Work-Life-Balance, Familienfreundlichkeit, Leistungsgerechtigkeit, Entwicklungs- und Karriereperspektiven – dies alles sind Rahmenbedingungen, die beim Berufseinstieg immer wichtiger werden.
Die bbw-jugend fordert daher ein umfangreiches Update für das Beamtentum. In diesem Konzept werden die wichtigsten Vorschläge und Ideen zusammengefasst, die gemeinsam mit den Mitgliedsverbänden und Fachjugendgewerkschaften erarbeitet wurden. Diese werden in die gewerkschaftspolitische Arbeit der bbw-jugend und in die entsprechende Debatte im BBW eingebracht. Dabei wird der Fokus auf konkrete Aspekte gelegt, die für junge Beamt:innen beziehungsweise potentielle Bewerber:innen besonders relevant sind. Darüber hinaus gibt es viele weitere Bereiche des Beamtentums, aber auch des öffentlichen Dienstes insgesamt, die dringend ein Update benötigen. Auch hierfür wird die bbw-jugend sich weiterhin einsetzen.
Besoldung und Arbeitszeit
Amtsangemessene Alimentation
In Art. 33 Abs. 5 des Grundgesetzes wird mit Hinblick auf das Alimentationsprinzip eindeutig beschrieben, dass der Dienstherr dafür Sorge zu tragen hat, seinen Beamt:innen einen angemessenen Lebensstandard zu ermöglichen. Das Bundesverfassungsgericht hat hierzu verschiedene Maßstäbe, wie ein Abstandsgebot zur Grundsicherung (jetzt Bürgergeld) aufgestellt, an die sich die Besoldungsgesetzgeber halten müssen. Die Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts wird in Baden-Württemberg, so wie in den anderen Bundesländern bisher nicht bzw. nicht nachhaltig eingehalten. Hier muss dringend nachgebessert werden, sodass eine vollständig rechtmäßige Besoldung gewährleistet wird. Es gibt ein katastrophales Bild für den öffentlichen Dienst als Dienstherrn ab, wenn er sich selbst nicht an Recht und Gesetz hält.
Grundsätzlich können Instrumente wie Kinderzuschläge oder Ballungsraumzulagen aber geeignet sein, um die Attraktivität des öffentlichen Dienstes als Arbeitgeber zu steigern.
Hierbei muss gewährleistet werden, dass Kriterien, die nichts mit der dienstlichen Tätigkeit und der Leistung zu tun haben, wie z. B. Familienstand oder Wohnort, kein unverhältnismäßiges Gewicht erhalten.
Darüber hinaus fordert die bbw-jugend die Erhöhung der Eingangsämter, um die Attraktivität des Berufseinstiegs zu erhöhen und den wachsenden Anforderungen der dienstlichen Tätigkeiten gerecht zu werden.
Arbeitszeit
Die derzeit vorherrschende Wochenarbeitszeit von 41 Stunden ist nicht mehr zeitgemäß und schadet dem öffentlichen Dienst und damit in letzter Konsequenz dem Land. Sie muss daher schnellstmöglich zumindest auf die vorherrschende Wochenarbeitszeit im Tarifbereich angepasst werden.
In der derzeitigen Arbeitsmarktlage können sich Bewerber:innen ihre Arbeitgeber aussuchen. Dabei spielt die wöchentliche Arbeitszeit vor allem bei der jungen Generation im Hinblick auf die Work-Life-Balance eine immer größere Rolle. Es ist daher nicht von der Hand zu weisen, dass vor allem auf Grundlage der im Beamtentum vorherrschenden hohen Arbeitszeit die Nachwuchskräftewerbung an allen Fronten mehr als angespannt, wenn nicht sogar alarmierend ist. Hinzu kommt, dass immer wieder bestätigt wird, dass eine kürzere Arbeitszeit dazu geeignet ist, sowohl die Produktivität als auch die Zufriedenheit der Beschäftigten zu verbessern.
Der öffentliche Dienst kann es sich in der momentanen Personallage nicht länger leisten, potenzielle Bewerber:innen vor den Kopf zu stoßen und muss hier endlich zur privaten Wirtschaft aufschließen, wenn man nicht in Kauf nehmen möchte, dass die Funktionsfähigkeit des Staates aufs Spiel gesetzt wird.
In der heutigen Zeit und in Anbetracht der schwierigen Personallage ist es für den öffentlichen Dienst unerlässlich attraktiver für neue Arbeitskräfte zu werden. Insoweit muss der Dienstherr seinen Beschäftigten mehr Flexibilität als bisher bieten. Dabei reicht es nicht aus, sich nur auf den Arbeitsort zu beschränken. Die bisherigen Möglichkeiten von Teilzeit-Lösungen erscheinen hierzu allein nicht mehr geeignet, insbesondere da diese negativen Folgen für die Beamt:innen haben können, zum Beispiel in Bezug auf die geleistete Dienstzeit für die Höhe der Versorgungsbezüge oder einen vorzeitigen Ruhestand.
Die bbw-jugend fordert daher, dass die Wochenarbeitszeit für Beamt:innen deutlich reduziert wird. Die Schaffung flexibler Arbeitszeitmodelle ist anzustreben und bedarfsorientiert sowie tätigkeitsbezogen umzusetzen. Dabei ist es von Bedeutung, dass Berufsgruppen mit hoher Belastung angemessen berücksichtigt werden.
Dies wäre eine angemessene Reaktion auf den vorherrschenden Zeitgeist und würde Beamt:innen die wirkliche Möglichkeit eröffnen, in unterschiedlichen Lebensphasen aktiv die Vereinbarkeit von Dienst und Freizeit mitzugestalten.
Lebensarbeitszeitkonten
Die dbb jugend erkennt an, dass sich die Dienstherren bei einer Reduzierung der Wochenarbeitszeit in einem Spannungsfeld zwischen Aufgabenerfüllung und Attraktivität gerade für Nachwuchskräfte befinden.
Um diesem Spannungsfeld zu entkommen, fordert die bbw-jugend unter anderem die Einführung von Lebensarbeitszeitkonten, um Beamt:innen die Möglichkeit zu geben, die von ihnen geleistete Mehrarbeit auf einem gesonderten Arbeitszeitkonto anzusparen. Hier wäre es möglich, sich an dem bereits in Hessen eingeführten Modell (in Bund und Kommunen) zu orientieren.
Beamt:innen würden die von ihnen geleistete Mehrarbeit wöchentlich auf einem gesonderten Arbeitszeitkonto ansparen und die Möglichkeit erhalten, das so angesammelte Zeitguthaben verblockt in Anspruch zu nehmen. Dies könnte sowohl vor dem Eintritt in den Ruhestand oder auf Antrag bereits zuvor geschehen. Die bisher für Überstunden allgemein vorherrschenden Höchstbeträge würden dabei nicht zum Tragen kommen. Damit wird den Beamt:innen ermöglicht, außerhalb von kurzfristigen und zum Teil stark begrenzten Gleitzeitregelungen, auch langfristig ihre Arbeitszeit flexibler an ihre Lebensumstände und -phasen anzupassen. Durch ein solches Vorgehen würde sehr schnell die Work-Life-Balance verbessert und damit die allgemeine Zufriedenheit der Beamt:innen erhöht.
Zuschläge für Führungskräfte und Leistungsanreize
Die bbw-jugend fordert, dass Führungskräfte innerhalb derselben Besoldungsgruppe besser bezahlt werden sollten als Personen, die keine Führungsaufgaben übernehmen, z. B. über eine Zulage. Diese Forderung eröffnet ein sehr großes und breites Feld von Möglichkeiten, junge Beamt:innen gezielt zu fördern, auch wenn diese die laufbahnrechtlichen Voraussetzungen noch nicht erfüllt haben.
Zum einen würden enorme Leistungsanreize geschaffen. Kolleg:innen würden auch monetär durch ihre Führungsaufgaben bessergestellt und es würden Möglichkeiten geschaffen, Personen gezielt zu fördern.
Zum anderen könnte die Einführung einer Zulage dazu führen, dass hohe Besoldungsgruppen von der zwingenden Ausübung einer Führungstätigkeit freigesprochen würden. Dies könnte manchen Kolleg:innen helfen. Es gibt überall in der Verwaltung exzellent ausgebildete Fachkräfte, die jedoch als Führungspersönlichkeit ungeeignet sind. Diese Personen könnten somit höhere Besoldungsgruppen erreichen, ohne Führungsaufgaben übernehmen zu müssen. Dies könnte wiederum dazu führen, dass diese Kolleg:innen der Verwaltung als hoch effiziente Arbeitskräfte erhalten blieben.
Nachwuchskräfte
Bewerbungsverfahren vereinfachen
Die heutige Generation potentieller Bewerber:innen erwartet schnelle, einfache und unkomplizierte Bewerbungsverfahren. Daher ist es besonders wichtig, sich diesen Erwartungen anzupassen.
Das Bewerbungsportal, aber auch das Auswahlverfahren sind zu modernisieren und den aktuellen Gegebenheiten anzupassen. Das aktuelle Bewerbungsverfahren in der öffentlichen Verwaltung ist sehr komplex. Die Bewerber:innen sollten mit nur wenigen Klicks durch die Bewerbungsstrecke durchgeführt und Tools eingebaut werden, die ein komplikationsloses Hochladen der Bewerbungsunterlagen ermöglicht.
Ein weiterer Schwachpunkt sind die unterschiedlichen Bewerbungsfristen. Wichtig ist, dass zwischen dem Ende der Bewerbungsfrist und dem Ausbildungsbeginn nicht zu viel Zeit liegt und nach Abschluss des Bewerbungsverfahrens möglichst schnell eine Rückmeldung erteilt wird, da insbesondere Quereinsteiger:innen, aber auch Studienabbrecher:innen, sonst zu lange auf den Beginn der neuen Ausbildung warten müssten.
Des Weiteren sollte als Einstellungsvoraussetzung beispielsweise nicht nur Wert auf Noten gelegt werden, sondern es sollten auch andere Kriterien in die Wertung mit einfließen wie z. B. ein Einstellungstest. Bereits jetzt verliert der öffentliche Dienst allein durch die Fixierung auf formale Kriterien einen Großteil der Bewerber:innen. Dabei sollte eine Absenkung der Einstellungsvoraussetzungen keinesfalls die Lösung der Probleme sein. Ergänzend würde die Einführung eines einheitlichen Einstellungstests es auch vermeintlich schwächeren jungen Bewerber:innen ermöglichen, die einzelnen Laufbahnen anzutreten. Gleiches gilt für Quereinsteiger:innen mit Lebens- und Berufserfahrung, die sich dem öffentlichen Dienst anschließen wollen, aber bisher scheiterten.
Förderung des Quereinstiegs in das Beamtenverhältnis
Die Bewerbungslage im öffentlichen Dienst ist angespannter denn je. Daher ist es für den Dienstherrn an der Zeit, den Horizont zu erweitern und auch Quereinsteiger:innen (sogenannte „andere Bewerber:innen“) den Einstieg ins Beamtenverhältnis zu ermöglichen.
Im Einzelfall werden damit kontrollierte Ausnahmeregelungen geschaffen, um es den Dienstherren zu ermöglichen, auf die besonderen Kenntnisse und Erfahrungen von Fachleuten zurückzugreifen, die sich entweder außerhalb des öffentlichen Dienstes oder als Tarifbeschäftigte im öffentlichen Dienst für eine künftige Laufbahn als Beamt:innen qualifiziert haben.
Außerdem ist leider festzustellen, dass gerade im Beamtenbereich die bei Quereinsteiger:innen bereits vorhandenen Erfahrungen und Kompetenzen kaum – wenn überhaupt im Rahmen der Erfahrungsstufenfestsetzung – anerkannt werden. Dies ist ein unhaltbarer Zustand und führt dazu, dass qualifizierte Kräfte abgeschreckt werden. Es ist nicht nachvollziehbar, wenn zum Beispiel die Einstufung einer geeigneten Quereinsteiger:in in die niedrigste Erfahrungsstufe damit begründet wird, dass keinerlei Kenntnisse im Umgang mit spezieller Software bestehen. Hier verkennen die Dienstherren nicht nur, dass die Mehrzahl der Quereinsteiger:innen bereits über hilfreiches Fachwissen verfügen, es wird auch der Umstand verkannt, dass durch höhere Lebenserfahrung Soft-Skills oftmals ausgeprägter sind, wovon im Zweifel auch der öffentliche Dienst profitiert.
Vor diesem Hintergrund fordert die bbw-jugend, dass die Dienstherren berufliche Vorbildungen, Praktika, Ausbildungs- und Studienzeiten als Erfahrungszeiten anerkennen und diese bei der Festsetzung der Erfahrungsstufen berücksichtigen. Nur so kann ein fairer Quereinstieg ins Beamtentum ermöglicht werden.
Dabei soll der Dienstherr jedoch nicht das Bestandspersonal aus den Augen verlieren und hier beim Quereinstieg auf eine Gleichbehandlung achten.
Laufbahnrecht
Ein modernes Berufsbeamtentum ist weiterhin nur zu gewährleisten, wenn die bisher sehr strengen Laufbahngrenzen gelockert werden, um so neue und engagierte Beschäftige für den öffentlichen Dienst zu gewinnen.
Entwicklungsperspektiven
Die mangelnden Entwicklungsmöglichkeiten tragen in großen Maßen dazu bei, dass sich aktuell viele Schulabgänger:innen oder junge Beschäftige für eine Karriere außerhalb des öffentlichen Dienstes entscheiden, da ihnen dort ein deutlich erleichterter Aufstieg innerhalb des Unternehmens ermöglicht wird. Vielen Schulabgänger:innen ist nicht nur wichtig, was sie während ihres Vorbereitungsdienstes verdienen, sondern auch inwiefern sie sich innerhalb des Berufs weiterentwickeln können.
Ein Aufstieg muss grundsätzlich aufgrund besonderer Leistung möglich sein und darf nicht durch formale Wartezeiten behindert werden, um ihn flexibler und vor allem auch familiengerechter zu gestalten. Beförderungen müssen in einem angemessenen Zeitraum ermöglicht werden und die entsprechenden Stellen dafür geschaffen werden. Des Weiteren sollte insbesondere die Förderung von Bachelor- und Masterstudiengängen als Qualifizierungsmaßnahme verstärkt werden. Hier muss insbesondere das „Juristenmonopol“ für den höheren Dienst aufgegeben werden.
Die bbw-jugend fordert bessere Aufstiegs- und Beförderungsmöglichkeiten sowie Weiterbildungs- und Qualifizierungsmöglichkeiten, um so deutlich attraktivere Karriereperspektiven im öffentlichen Dienst zu ermöglichen.
Leistungsanreize
Zudem fordert die bbw-jugend bessere Leistungsanreize für Beamt:innen. Die Verkürzung der Probezeit bei guter Leistung sollte deutlich erleichtert werden und keine Rarität bleiben, denn oft wird ein vorzeitiges Ende der Probezeit trotz der „guten Leistung“ abgelehnt.
Die gleiche verkürzte Wartezeit muss auch bei Beförderungen durch gute Leistung gelten. Außerdem sollte die Möglichkeit einer Sprungbeförderung häufiger geschaffen werden, insbesondere bei Weiterbildungen und Führungsaufgaben. Diese Sprungbeförderungen sind derzeit nur in Ausnahmen möglich. Hinzu kommt, dass diese Ausnahmen trotz Eignung meistens nicht anerkannt bzw. genehmigt werden.
Flexible Einsatzmöglichkeiten
Außerdem stellen die Ländergrenzen immer mehr ein Problem für den öffentlichen Dienst dar. Um in einem anderen Bundesland arbeiten zu können, muss der in einem anderen Bundesland erworbene Abschluss zuvor jedes Mal im Einzelfall geprüft werden, um festzustellen, ob der Abschluss anerkannt werden kann. Des Weiteren muss für ein modernes Berufsbeamtentum ebenfalls der Wechsel zwischen dem Dienstherren Bund und den Bundesländern deutlich erleichtert werden.
Die bbw-jugend fordert deshalb, dass die Abschlüsse der Beamtenlaufbahnen zwischen den einzelnen Bundesländern anerkannt werden, um einen Wechsel in ein anderes Bundesland nicht noch durch unnötige Prüf- und Verwaltungsarbeit zu erschweren.
Während des Vorbereitungsdienstes oder des Studiums müssen oftmals Praktika absolviert werden. Diese finden meist nur in Behörden statt, sodass man einen guten Einblick in behördeninterne Abläufe bekommt. Jedoch können Einblicke in Bereiche der Privatwirtschaft ebenfalls von Nutzen sein, um die dort gewonnenen Einblicke mit in das spätere Berufsleben im öffentlichen Dienst einzubeziehen. Auch die Möglichkeiten eines Auslandssemesters bei Studierenden sollte deutlich erleichtert werden, da auch hier neue und hilfreiche Einblicke gewonnen werden können.
Zu einem modernen Berufsbeamtentum gehören Beschäftigte, die sich nicht nur streng auf ihre eigene Tätigkeit fokussieren. In vielen Bereichen würde sich – wie oben erläutert – ein Blick in die Privatwirtschaft lohnen. Abseits von Praktika könnte die Attraktivität durch zeitweilige Einsätze in der Privatwirtschaft gesteigert werden, dies könnte beispielsweise im Zuge eines „Rotationsprogramms“ ermöglicht werden. So könnte das Handeln von Verwaltung und Wirtschaft besser nachvollzogen und eine gegenseitige Rücksicht gefördert werden. Außerdem könnte neuen Beschäftigten so gezeigt werden, dass der öffentliche Dienst ein Arbeitgeber ist, der mit der Zeit geht und Flexibilität sowie Mobilität ermöglicht.
Deshalb fordert die bbw-jugend, dass Praktika außerhalb der eigenen Behörde und Auslandssemester organisatorisch und finanziell stärker gefördert werden sowie den Beamt:innen die Möglichkeit von Rotationen eröffnet wird.
Work-Life-Balance
Gesundheitsmanagement
Die bbw-jugend setzt sich für die Gesundheitsförderung bzw. das Gesundheitsmanagement der Beschäftigten im öffentlichen Dienst ein.
Der Dienstherr ist gesetzlich zum Arbeits- und Gesundheitsschutz (ArbSchG) und zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement (SGB IX) verpflichtet. Dabei sollte sich der öffentliche Dienst nach Ansicht der bbw-jugend vor allem an der Privatwirtschaft ein Beispiel nehmen. Dort werden schon seit langem Maßnahmen ergriffen, um:
gesundheitspotenziale der Beschäftigten zu stärken und damit Erkrankungen vorzubeugen,
physische und psychische Arbeitsbelastungen zu reduzieren,
bei psychischen Belastungen Unterstützungsangebote zu bieten,
krankheitsbedingte Ausfallzeiten und deren Kosten zu senken,
Zufriedenheit und Einsatzbereitschaft der Beschäftigten zu erhöhen.
Hierfür müssen ggf. die beamten- und beihilferechtlichen Regelungen angepasst werden.
Vereinbarkeit von Familie und Beruf
Der öffentliche Dienst bezeichnet sich gerne selbst als „familienfreundlicher Arbeitgeber“. Auch wenn in diesem Bereich in den letzten Jahren Erfolge erzielt wurden, darf man sich auf diesen nicht ausruhen. Die Privatwirtschaft hat die Notwendigkeit von familienfreundlichen Arbeitsbedingungen ebenso erkannt und ist oftmals bereits auf einem besseren Stand als der öffentliche Dienst.
Teilzeitmöglichkeiten haben sich im öffentlichen Dienst in vielen Bereichen als Erfolgsmodell durchgesetzt. Den Beschäftigten wird dadurch die Möglichkeit gegeben ihren Beruf an verschiedene Lebensphasen anzupassen. Nach abgeschlossenem Vorbereitungsdienst oder währenddessen ist eine Reduzierung der Arbeitszeit jedoch bisher kaum möglich.
Die bbw-jugend fordert daher, dass Möglichkeiten geschaffen werden, um den Vorbereitungsdienst in Teilzeit absolvieren zu können.
Aus Sicht der bbw-jugend muss aktiv und stetig daran gearbeitet werden, die Arbeitsbedingungen von Eltern und pflegenden Angehörigen zu verbessern und ihnen die gleichen Chancen wie Beamt:innen ohne familiäre Verpflichtungen zu bieten. Hierzu gehören unter anderem:
flexible Arbeitszeitmodelle (auch bereits im Vorbereitungsdienst),
Recht auf Telearbeit oder mobiles Arbeiten,
Gleichbehandlung von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten bei Beurteilungen und Entwicklungsperspektiven,
Möglichkeiten der Teilung von Führungspositionen („Topsharing”).
Digitalisierung
Wir machen Digitalisierung menschlich!
Die zunehmende Digitalisierung in allen Bereichen des Lebens ist gerade für junge Menschen selbstverständlich. Im Alltag ist das Smartphone die Schnittstelle zum Internet, den sozialen Medien und der Kommunikation. Im Gegensatz dazu liegt die Digitalisierung am Arbeitsplatz in vielen Bereichen des öffentlichen Dienstes noch weit zurück. Das muss sich schnell ändern, sowohl um für die Bürgerinnen und Bürger Verwaltungsleistungen komfortabel digital anbieten zu können, als auch um die Arbeitsplätze im öffentlichen Dienst attraktiver zu gestalten. Die dbb jugend (Bund) möchte diese Entwicklung konstruktiv und mit guten Ideen aus der Perspektive junger Beschäftigter begleiten. Dazu wurden die folgenden Positionen und Forderungen erarbeitet:
Digitalisierung menschlich machen
Im Mittelpunkt der Digitalisierung muss immer der Mensch stehen. Ergonomie, Funktionalitäten und Abläufe müssen die Bedürfnisse der Beschäftigten berücksichtigen und diese bei ihrer Arbeit unterstützen. Dann kann durch die Digitalisierung die Arbeit effizienter erledigt und die Beschäftigten von Routinetätigkeiten entlastet werden, um freiwerdende Kapazitäten für komplexe Aufgabenerfüllung zu nutzen. Die Beschäftigten sind dabei der wichtigste Erfolgsfaktor -nur mit den Menschen, die die Technik gestalten und anwenden, kann die Digitalisierung funktionieren. Deshalb ist es wichtig, wirklich alle Beschäftigten bei diesem Prozess mitzunehmen. Junge Beschäftigte betrifft das besonders stark, weil diese die nächsten 40-50 Jahre unter den Bedingungen arbeiten müssen, die jetzt gestaltet werden.
Digital Natives als Expertinnen und Experten der Digitalisierung ansehen
Die jungen Beschäftigten im öffentlichen Dienst bringen als „Digital Natives“ viele Kompetenzen, die die Digitalisierung erfordert, bereits mit und arbeiten intuitiv und selbstverständlich mit modernster Technik. Ältere Kolleginnen und Kollegen können den Umgang hiermit sicherlich ähnlich gut lernen. Das natürliche Expertenwissen junger Beschäftigter muss aber anerkannt und gemeinsam mit dem Erfahrungswissen der Älteren aktiv genutzt werden. Mit Blick auf den Fachkräftemangel im IT-Bereich kann die Anerkennung der Digital Natives und ihrer Fähigkeiten für die zeitgemäße Weiterentwicklung der Arbeitswelt von großem Nutzen sein. Sie können ebenso die Nutzerperspektive digitaler Verwaltungsleistungen einnehmen, da sie im Alltag ganz verschiedene Angelegenheiten selbstverständlich online abwickeln.
Hier können sich in Folge der nachgefragten Fähigkeiten junger Beschäftigter ganz neue Begegnungen auf Augenhöhe mit erfahrenen Kolleginnen und Kollegen ergeben, von denen beide Seiten im Austausch profitieren. Die jungen Beschäftigten können so auch mit vergleichsweise geringer Berufserfahrung einen großen Beitrag zum Digitalisierungsprozess leisten. Dazu müssen sie aktiv einbezogen und ermutigt werden.
Informationstechnische Grundkenntnisse schon in der Schule vermitteln
Kinder und Jugendliche sind in ständigem Kontakt mit technischen Geräten und nutzen diese intuitiv. Es reicht aber nicht aus, Programme, Apps etc. anzuwenden. Wichtig ist, dass informationstechnische Grundkenntnisse in allen Schulformen vermittelt werden. Digitalisierungswissen muss früh aufgebaut werden und allen zugänglich sein, damit wichtige Grundlagen nicht erst im Berufsleben gelegt werden. Um dies sicherzustellen, müssen einerseits die Schulen modern ausgestattet und andererseits Lehrkräfte entsprechend fachlich sowie methodisch qualifiziert werden.
Digitalisierung als wichtiges Ausbildungsthema betrachten
Die Anforderungen an die Beschäftigten wandeln sich schnell, deshalb müssen die Inhalte in Studium und Ausbildung fortlaufend aktualisiert und zukunftsgerichtet ausgestaltet werden. Die Basiskompetenzen digitalen Verwaltungshandelns und Veränderungskompetenz müssen fachspezifisch, berufsgruppen- und laufbahngerecht vermittelt werden. Nur dann können junge Menschen auch „change agents“ sein und zur fortlaufenden Modernisierung in ihren Dienststellen beitragen.
Auch in der praktischen Ausbildung muss die Digitalisierung eine größere Rolle spielen. Der Umgang mit Fachanwendungen und digitalen Werkzeugen ist neben fachlichen und rechtlichen Ausbildungsinhalten wesentlich, um nach der Ausbildung schnell eigenständig arbeiten zu können. Dazu gehört auch der Umgang mit digitalen Gesetzestexten und Kommentierungen. Zudem muss bei der Gestaltung von IT-Anwendungen darauf geachtet werden, dass diese tatsächlich auch von den Auszubildenden und den Anwärterinnen und Anwärtern genutzt werden können, indem ihnen die notwendigen Zugangsberechtigungen erteilt werden und sie bereits während ihrer Ausbildung an IT-Schulungen teilnehmen können.
IT-Nachwuchs auch selbst ausbilden
Im Wettbewerb um IT-Talente müssen IT-Ausbildung und Studium attraktiver gemacht werden, z.B. durch eigene duale Studiengänge im Bereich digitaler Verwaltung oder Informatik. Der öffentliche Dienst hat mit dualen Studiengängen vor allem in Bezug auf die Nachwuchsgewinnung positive Erfahrungen gemacht, die als Grundlage für die weitere Personalentwicklung dienen können. Durch eine angemessene Vergütung bei dualen Studiengängen können insbesondere junge Menschen ein Studium aufnehmen, die sonst wegen der finanziellen Hürden davon Abstand genommen hätten. Gleichzeitig bietet diese Form des Studiums auch für den öffentlichen Dienst als Arbeitgeber die Möglichkeit, sich junge Talente frühzeitig zu sichern.
Bezahlung attraktiver gestalten
Um IT-Personal zu gewinnen und zu halten und auf Dauer wettbewerbsfähig zu sein, müssen IT-Fachkräfte auch angemessen bezahlt werden. Hier ist der Abstand zur Privatwirtschaft besonders groß. Daher ist eine angemessene Tarifierung für den IT-Bereich dringend notwendig, diese muss gleichermaßen für bereits vorhandenes Personal, als auch für neu gewonnenen Fachkräfte gelten. Ein System, welches Personalgewinnung ausschließlich über Zulangen regelt, lehnt die dbb jugend ab. Ebenso braucht es attraktive Entwicklungsperspektiven.
Nachhaltige Kompetenzen aufbauen
Die Digitalisierung des öffentlichen Dienstes ist kein einmaliges Projekt, sondern wird eine dauerhafte Transformation und Weiterentwicklung erfordern. Anstatt in Digitalisierungsvorhaben auf externe Beratungsunternehmen zu setzen, sollte deshalb vielmehr nachhaltig in die Qualifizierung der eigenen Beschäftigten investiert werden. Der Aufbau eigener Kompetenzen ist auch deshalb sinnvoll, weil Externe zwar hilfreiche Impulse geben können, diese müssen aber mit dem Wissen über interne Gegebenheiten bewertet und umgesetzt werden. Um diese Bewertung vornehmen zu können, müssen die eigenen Beschäftigten ebenfalls über grundlegendes Fachwissen und entsprechende Kompetenzen verfügen.
Digitalisierungskompetenzen wertschätzen
Neben klassischen Verwaltungskompetenzen müssen auch IT- und Managementkompetenzen als gleichwertig anerkannt werden und Karriereperspektiven eröffnen. Dazu gehört auch, Digitalisierungskompetenzen bei den Beurteilungskriterien aufzunehmen. Notwendige, anforderungsbezogene Kompetenzen für Digitalisierungs- und Modernisierungsprozesse müssen sich auch in angemessenem Anteil in Arbeitsplatz- und Dienstpostenbewertungen sowie Beurteilungen widerspiegeln. Die Berücksichtigung dieser immer wichtigeren Kompetenzen bietet jungen Beschäftigten die Möglichkeit, das Senioritätsprinzip zu überwinden und schafft gleichzeitig für die Beschäftigten aller Altersgruppen Anreize, sich weiter zu qualifizieren und Veränderungsprozesse aktiv mitzugestalten.
Zeitgemäße IT-Ausstattung beschaffen
Digitales Arbeiten erfordert eine zeitgemäße IT-Ausstattung und technische Infrastruktur. Schon in der Ausbildung muss eine zeitgemäße IT-Ausstattung zur Verfügung stehen, dies gilt erst recht für die Sachmittelausstattung dauerhafter Arbeitsplätze. Was hier wie eine vermeintliche Selbstverständlichkeit klingt, ist es leider nicht. Noch immer sind viele Verwaltungen mit museumsreifer Hard- und Software ausgestattet. Aber auch über den einzelnen Arbeitsplatz hinaus müssen Technik und Arbeitsabläufe behördenübergreifend aufeinander abgestimmt und kompatibel sein.
Flexibles Arbeiten ermöglichen
Die Digitalisierung ermöglicht zeitlich und örtlich flexibles Arbeiten. Der öffentliche Dienst ist mit seinen vielen erprobten Arbeitszeitmodellen bereits Vorbild. Nun muss auch mobiles Arbeiten für alle Beschäftigten möglich sein, wenn die Tätigkeit dafür geeignet ist. Das darf nicht von familiären oder räumlichen Voraussetzungen abhängig gemacht werden. Denn dies benachteiligt häufig junge Beschäftigte, da sie beispielsweise noch kinderlos sind, oder in kleinen Wohnungen leben. Flexibles Arbeiten braucht aber auch einen verlässlichen und schützenden Rahmen. Gerade junge Beschäftigte sollen davor geschützt werden, sich durch die ständige Erreichbarkeit selbst auszubeuten. Auch darf mobiles Arbeiten nicht dazu genutzt werden, Personalmangel auszugleichen und den Beschäftigten mehr Arbeit zuzumuten, sondern muss die vorhandene Arbeit erleichtern.
Netzausbau vorantreiben
Ohne einen konsequenten und flächendeckenden Netzausbau ist die Digitalisierung des öffentlichen Dienstes nicht denkbar. Dabei geht es nicht nur darum, dass die Behörden und Gebietskörperschaften gut angebunden seien müssen, auch die Bürgerinnen und Bürger müssen über einen modernen Netzzugang verfügen können, um digitale administrative Dienstleistungen in Anspruch nehmen zu können. Mobiles Arbeiten für die Beschäftigten ist ebenso nur mit der entsprechenden digitalen Infrastruktur möglich. Vor allem auf dem Land, aber auch in vielen Städten, hinkt der Netzausbau den Anforderungen hinterher. Fördermittel sollten deshalb neben Breitbandnetzen auch für neue Mobilfunkstandards bereitstehen.
Föderalismus als Chance, nicht als Bremse sehen
Bislang hat der Föderalismus häufig zu Insellösungen und fehlender Zusammenarbeit geführt. Um Verwaltungsabläufe für die Nutzerinnen und Nutzer effizient und komfortabel zu gestalten, ist aber eine übergreifende Zusammenarbeit dringend notwendig. Hierzu braucht es gemeinsame IT-Standards und umfassende Kooperation. Der Föderalismus bietet aber auch die Chance, bei der Digitalisierung arbeitsteilig vorzugehen und Synergien zu erzeugen, voneinander und an Best Practice Beispielen zu lernen und sich durch den Wettbewerb um die besten Angebote und Services gegenseitig anzuspornen.
Die bbw-jugend sieht in der Digitalisierung eine große Chance für die Beschäftigten im öffentlichen Dienst, um in Zukunft effektiver und angenehmer zu arbeiten. Auch für die Bürgerinnen und Bürger wird sich der Zugang zu Verwaltungsdienstleistungen einfacher gestalten. Jetzt geht es darum, die Kompetenzen der jungen Beschäftigten zu nutzen und weiter auszubauen, die dazu notwendigen Voraussetzungen zu schaffen und insgesamt dafür zu sorgen, dass der öffentliche Dienst seine wichtigen Aufgaben für das Gemeinwohl auch in Zukunft zuverlässig und schnell erbringen kann und dabei ein attraktiver Arbeitgeber bleibt.
Sicherheit
Sicherheit geht jeden an!
Beschimpft, bedroht oder geschlagen – die Entwicklung von psychischer und physischer Gewalt gegen Beschäftigte im öffentlichen Dienst ist besorgniserregend. Die Beschäftigten müssen für ihren Anspruch auf Schutz und Sicherheit am Arbeitsplatz sensibilisiert werden, welcher durch ihre Dienst- bzw. Arbeitgebende zu gewährleisten ist. Klar ist, dass weder körperliche noch verbale Übergriffe, wie Beleidigungen und Beschimpfungen, hingenommen werden dürfen.
Ohne die Beschäftigten des öffentlichen Dienstes geht es nicht, denn sie sind diejenigen, die dafür sorgen, dass das alltägliche Leben funktioniert. Die Menschen, die für Sicherheit und Ordnung sorgen, die Bildung und Erziehung der Jüngsten sicherstellen, die Infrastruktur und Daseinsfürsorge aufrechterhalten, halten das Land am Laufen. Denn das sind die Menschen, die Verantwortung tragen und sich tagtäglich dafür einsetzen, dass das Leben in Städten, Gemeinden und Kreisen funktioniert. Dabei werden sie zunehmend verbalen und tätlichen Angriffen ausgesetzt, wenn sie Respektlosigkeiten, Übergriffe und Hass ertragen müssen, nur, weil sie ihren Job machen. Es darf nicht sein, dass Beschäftigte im Dienste der Menschen aufgrund ihrer Funktion zur Zielscheibe von Gewalt werden.
Ob Beschimpfungen, Anschreien oder Beleidigungen: die Erscheinungsformen von Gewalt gegenüber Beschäftigten decken eine große Bandbreite ab und sind heutzutage täglich in der medialen Berichterstattung zu finden.
Dennoch ist das Dunkelfeld, demnach die Anzahl der Vorfälle, die nicht gemeldet werden, weitaus höher. Aufgrund von nicht standardisierten Herangehensweisen oder unzureichendem Anzeigeverhalten in verschiedenen Behörden werden viele Gewalttaten nicht dokumentiert.
Sicherheit am Arbeitsplatz ist Chefsache! Daher fordern wir Dienst- und Arbeitgebende auf, entsprechende Maßnahmen für mehr Schutz und Sicherheit gegen Gewalt am jeweiligen Arbeitsplatz der Beschäftigten im öffentlichen Dienst zu treffen und weiterzuentwickeln.
Wir fordern Dienst- und Arbeitgebende sowie die Politik daher auf, folgende Maßnahmen an den Arbeitsplätzen und in den Behörden sicherzustellen:
- Erstellung von ganzheitlichen, verbindlichen Sicherheitskonzepten zur Prävention und Hilfe für die Organisationseinheiten unter Berücksichtigung der passgenauen Gefährdungsbeurteilungen einzelner Arbeitsplätze.
- Vertretung einer klaren Null-Toleranz-Strategie nach innen und außen mit Hilfe einer verbindlichen „Grundsatzerklärung gegen Gewalt am Arbeitsplatz“ seitens der Dienst- bzw. Arbeitgebenden.
- Stärkung der Justiz und konsequente Verfolgung der Vorfälle.
- Schaffung eines Straftatbestandes für §185a StGB für Beleidigung gegenüber Beschäftigten im öffentlichen Dienst.
- Bundesweite, statistische Erhebungen durch Melde- und Auskunftssysteme.
- Behördeninterner Austausch sicherheitsrelevanter Informationen zur Verbesserung der Eigensicherung.
- Etablierung von internen Verfahrensstandards für Beschäftigte bei strafrechtlich relevanten Übergriffen.
- Implementierung technischer Alarmsysteme und damit verbunden klare Verfahrensabläufe zum Umgang mit jeglicher Form von Gewalt.
- Verpflichtende Aus- und Fortbildungen zum Thema Eigenschutz, dies auch schon im Rahmen der Ausbildung und des Studiums.
- Angebote der Nachsorge nach Gewalterfahrungen, insb. Anlaufstellen innerhalb der Organisation für Kolleg*innen, die Gewalt erfahren haben.
- Präventivmaßnahmen der Aufklärung und Schulungen, durch Seminare in Konfliktrhetorik und Deeskalation von schwierigen Situationen.
- Sicherheitsrelevante Vorkehrungen baulicher und organisatorischer Art in Behörden und sonstigen Einrichtungen.
- Verpflichtende Informations- und Schulungsangebote zur Sensibilisierung von Führungskräften.
- Transparenz und Standardisierung der Meldeverfahren zu Unfallanzeigen für Übergriffe am Arbeitsplatz sowie entsprechende Rückendeckung durch Vorgesetzte mit klaren Handlungsempfehlungen.
- Evaluation und kontinuierliche Weiterentwicklung sowie Optimierung der Maßnahmen als Daueraufgaben.
- Begleitung durch Förderung eines gesellschaftlichen Umdenkens in Politik, kommunalen Spitzenverbänden, Justiz, bei Dienst- bzw. Arbeitgebenden, Gewerkschaften und auch in der Zivilgesellschaft.
Generationengerechtigkeit
Schon heute an morgen denken - Fairness gegenüber den Generationen
Als Gewerkschaft setzt sich die bbw-jugend seit jeher für die Interessen von Arbeitnehmenden und Beamt*innen ein, unabhängig von Alter, Geschlecht oder sozialem Hintergrund. In diesem Zusammenhang spielt das Thema Generationengerechtigkeit eine wichtige Rolle. Generationengerechtigkeit betrifft nicht nur die gegenwärtigen, sondern auch die zukünftigen Generationen von Arbeitnehmenden sowie Beamt*innen. Vor dem Hintergrund des demographischen Wandels mit dem einhergehenden Fachkräftebedarf und allen damit verbundenen Herausforderungen für die Gesellschaft kommt dem Thema „Generationengerechtigkeit“ dementsprechend eine besondere Bedeutung zu.
Für die bbw-Jugend bedeutet Generationengerechtigkeit eine angemessene Absicherung der Arbeitnehmenden des öffentlichen Dienstes in allen Lebensphasen. Eine solche Absicherung muss gefördert werden, dies gilt insbesondere für die Alterssicherung, denn auch im öffentlichen Dienst werden immer mehr Menschen in Rente/Pension gehen und auf eine ausreichende Altersversorgung angewiesen sein.
Um Generationengerechtigkeit zu erreichen, müssen verschiedene Maßnahmen in sozialen, finanziellen, wirtschaftlichen sowie ökologischen Bereichen ergriffen werden. Aus Sicht der dbb jugend sind die drei folgenden sozialen, finanziellen, wirtschaftlichen und ökologischen Punkte dabei besonders wichtig:
1. Duales System aus Sozialversicherung und beamtenrechtliche Sicherungssysteme updaten!
Der Grundgedanke, der dem bestehenden dualen System aus Sozialversicherung und beamtenrechtlichen Sicherungssystem zugrunde liegt, ist nach wie vor richtig. Die Sozialversicherungen als gesetzliche Pflichtversicherungen sichern nach dem Solidaritätsprinzip Risiken ihrer Mitglieder wie Arbeitslosigkeit effektiv ab. Die beamtenrechtlichen Sicherungssysteme hingegen werden aus Haushaltsmitteln der Dienstgebenden finanziert und garantieren denjenigen, die ihr Berufsleben lang in besonderer Stellung der Allgemeinheit dienen, eine umfassende Absicherung. Über die Jahre haben sich allerdings Elemente in diese für sich funktionsfähigen Systeme eingeschlichen, wie beispielsweise eine höhere Altersgrenze für den Renteneintritt oder die Absenkung des Höchstversorgungssatzes von 75 % auf 71,75 %, die sich massiv zum Nachteil der jungen Generation auswirken.
Diese Elemente im dualen System aus Sozialversicherung und beamtenrechtlichen Sicherungssystemen erzeugen eine Diskrepanz zwischen den Generationen, was zu einer zusätzlichen Belastung von jungen Arbeitnehmenden und Beamt*innen führt. Die bbw-jugend setzt sich aktiv dafür ein, dass diese Elemente im dualen System überprüft und reformiert werden, um eine bessere Generationengerechtigkeit zu erreichen.
Darüber hinaus ist es von großer Bedeutung sicherzustellen, dass eine dauerhafte Finanzierbarkeit der sozialen Sicherungssysteme durch die Solidargemeinschaft gewährleistet wird, damit Leistungszusagen an die Beschäftigten, seien es Versorgungsansprüche, Rentenanwartschaften oder Garantieleistungen aus Zusatzversorgungssystemen, mit Sicherheit erfüllt werden können und die Beschäftigten auf diese Zusagen vertrauen können. Dies erfordert eine ausgewogene Verteilung der finanziellen Belastungen und eine langfristige Planung, um den Schutz und die Absicherung aller Generationen zu gewährleisten. Etwaige Finanzierungslücken sind durch einseitig erhöhte Arbeitgebendenbeiträge übergangsweise zu füllen.
Im Bereich der beamtenrechtlichen Versorgungssysteme sind die Haushalte der Arbeitgebenden entscheidend. Diese müssen nachhaltig und solide sein, um die beamtenrechtlichen Versorgungssysteme dauerhaft sicherstellen zu können. Dazu ist es nötig, dass sich der Staat neben der Konzentration auf seine Kernaufgaben auch das Thema Digitalisierung und den Aufbau eines modernen Staates fokussiert und ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Einzelfallgerechtigkeit und bürokratischem Aufwand schafft. Immer neue Leistungen und Wahlkampfgeschenke wirken sich mehrfach negativ auf die Haushalte aus: Durch den Personalbedarf, den sie generieren, durch die zusätzlichen Haushaltsmittel, die mit der Umsetzung verbunden sind und mit den Pensionslasten, die durch den oben genannten zusätzlichen Personalbedarf entstehen.
2. Schuldenbremse – Verpflichtung und Verantwortung zugleich
Die Schuldenbremse stellt eine wichtige Verpflichtung und Verantwortung dar, wenn es um die langfristige Finanzierbarkeit der öffentlichen Daseinsvorsorge geht. Die Einhaltung der Schuldenbreme erfordert eine strategische Herangehensweise und eine sorgfältige Planung der finanziellen Ressourcen. Es gilt, die Ausgaben im Einklang mit den Einnahmen zu halten und langfristige Perspektiven zu berücksichtigen. Dabei darf jedoch nicht vergessen werden, dass die Generationengerechtigkeit gewährleistet wird.
Die Schuldenbremse ist somit nicht nur eine rechtliche Verpflichtung, sondern auch eine Verantwortung gegenüber den kommenden Generationen. Es geht darum, die finanzielle Stabilität zu wahren und gleichzeitig die sozialen Verpflichtungen gegenüber den Beschäftigten zu erfüllen. Dazu gehört aber auch, dass der öffentliche Dienst weiterentwickelt und für künftige Generationen fit gemacht wird.
3. Effektive Fachkräfteeinwanderung sicherstellen
Um sicherzustellen, dass die deutsche Wirtschaft auch in Zukunft wettbewerbsfähig bleibt und die Bedürfnisse aller Generationen erfüllt werden können, ist es von elementarer Bedeutung qualifizierte Fachkräfte aus dem Ausland in den deutschen Arbeitsmarkt zu integrieren. Der Fachkräftebedarf im öffentlichen Dienst ist ebenso wie in der freien Wirtschaft enorm.
Dafür braucht es ein klares und transparentes Einwanderungssystem, das die Bedürfnisse des Arbeitsmarktes, der Arbeitgebenden und der Arbeitnehmenden gleichermaßen berücksichtigt. Ein effektives System bei der Fachkräfteeinwanderung muss es Arbeitgebenden erleichtern, qualifizierte Fachkräfte aus dem Ausland zu rekrutieren. Gleichzeitig muss Fachkräften ein klarer und fairer Weg in den deutschen Arbeitsmarkt geboten werden.
Damit dies gelingt, müssen ausländische Berufsabschlüsse zukünftig schneller und unkompliziert anerkannt werden. Der lange Prozess der Anerkennung und die nicht selten fehlende Anerkennung von ausländischen Berufsabschlüssen verhindert die Integration von Fachkräften in den deutschen Arbeitsmarkt.
Zu einer effektiven Fachkräfteeinwanderung gehört aus Sicht der bbw-jugend allerdings auch, eine gute Integrationsmöglichkeit für die Fachkräfte. Dazu gehört Sprachförderung genauso wie Unterstützung bei der Wohnungssuche oder bei Behördengängen.
Fachkräfte aus dem Ausland tragen nicht nur dazu bei, den Fachkräftemangel zu lindern, eine effektive Fachkräfteeinwanderung kann dazu beitragen, die finanzielle Belastung der alternden Bevölkerung zu reduzieren z. B. durch eine Sicherung der Sozialsysteme.
Zur Generationengerechtigkeit gehört, mit einer effektiven Fachkräfteeinwanderung die Wirtschaft zu stärken, die Sozialsysteme zu entlasten und den potenziellen Bewerbendenpool für den öffentlichen Dienst zu erweitern.
4. Ökologisch nachhaltig agieren
Eine generationengerechte Politik muss die ökologische Nachhaltigkeit in den Mittelpunkt stellen und sicherstellen, dass der nachfolgenden Generation eine intakte Umwelt und Lebensraum hinterlassen wird. Nur dann hat die folgende Generation eine Zukunft.
Um diese Ziele zu erreichen, muss sich auf verschiedene Maßnahmen konzentriert werden:
- Förderung nachhaltiger Mobilität: Die Nutzung von umweltfreundlichen Verkehrsmitteln wie z. B. ÖPNV oder Fahrräder muss gefördert werden.
- Förderung von erneuerbaren Energien und Reduzierung der Emissionen: Den Übergang zu einer nachhaltigen Energieversorgung beschleunigen und die Emissionen von Treibhausgasen deutlich reduzieren, um den Klimawandel zu bekämpfen.
- Naturschutz: Die biologische Vielfalt muss erhalten und gefördert werden, natürliche Ökosysteme geschützt und wiederhergestellt werden.
- Green-IT: Reduzierung des Papierverbrauchs, Einsatz energieeffizienter Technik und Verwendung von Strom aus erneuerbaren Energien im Zuge der Digitalisierung